Sistemi Organizzativi VLT

La maggior parte dei quaderni forniti oggi (31/10/2013) hanno questa pagina indice:

Clicca qui per scaricare il pdf con tutte le diapositive su fondo giallo (che ho usato o userò nel primo trimestre di scuola). L’elenco qui sotto è stato modificato per avere la stessa numerazione delle 59 pagine del quaderno fornito. (=> Commenti)

  1. Introduzione alla materia (=> DIA) + testo con le 6 teorie sulla finalità e i 5 cerchi
  2. Intervento sulla motivazione – Film 20 ANNI DI MENO + Da sapere (A,B)
  3. Quante “nuove buone idee” si producono in un anno? (=> DIA) + Da sapere (A,B)
  4. Il cambiamento veloce di oggi (=> DIA) + Da sapere (A)
  5. Capire qualcosa sul cervello – LIMITLESS + Considerazioni + Da sapere (A,B)
  6. Il cervello davanti e il cervello dietro (=> DIA) + Da sapere (1, 2, 3)
  7. Film EVA (con ritmi EEG e stadi del sonno) + Da sapere (da A a G)
  8. Valore attribuito e sistema emozionale corticale + Da sapere (A, B, C)
  9. A che cosa serve il cervello? (=> DIA) + Da sapere (?)
  10. Il cervello come sistema per sognare (=> DIA) – Da sapere (?)
  11. HEREAFTER Aldilà del cervello e comunicazione non verbale + Da sapere (?)
  12. Dialogi in francese (il dono che diventa condanna – il segno iniziale) + Da s.(?)
  13. Sistema razionale, sistema verbale, esperimento di Libet + Da sapere (?)
  14. Esperimenti di Gazzaniga sui cervelli divisi – Da sapere (?)
  15. Introduzione al tema “cose rese vere da chi ci crede” e protocollo di lettura
  16. Il tema svolto e i miei commenti (se disponibili) + Da sapere (?)
  17. Storia della prospettiva classica (=> DIA) + Testo della dia, parte 1
  18. Testo della dia precedente, parte 2 + Da sapere (?)
  19. Sistemi generali, sistemi socitecnici e teoria delle contingenze (=> DIA)
  20. Costruzione sociale della realtà e creazione di senso (=> DIA)
  21. Postmoderni e riassunto delle tre prospettive (=> DIA)
  22. L’ambiente organizzativo (=> DIA)
  23. Incertezza attribuita, dipendenza dalle risorse, ecologia della popolazione (=>DIA)
  24. Teoria istituzionale e confronto tra le tre teorie (=> DIA)
  25. Teoria degli stakeholder e rifiuto dell’egemonia (=> DIA)
  26. La struttura sociale organizzativa (=> DIA)
  27. Cenni sulla struttura sociale organizzativa per simbolici e postmoderni (=> DIA)
  28. Introduzione e riassunto tecnologia modernista (=> DIA)
  29. Definizioni di cultura e le sottoculture (=> DIA)
  30. Cultura di Schein e cenni al modello delle dinamiche culturali (=> DIA)
  31. Il modello delle dinamiche culturali della Hatch
  32. Le concezioni moderniste del potere (=> DIA)
  33. Tipi di organigrammi (=> DIA)
  34. Il cambiamento organizzativo
  35. APPENDICI Metodo scientifico e umanistico a confronto (=> DIA)
  36. Le visioni del mondo (=> DIA)
  37. Stregoneria Zande come esempio di visione del mondo (=> DIA)
  38. I tre tipi di potere secondo l’antropologia (=> DIA)
  39. Impegno e disimpegno (burnout) (=> DIA)
  40. Parole e significati (=> DIA)
  41. Richiami animali chiusi e linguaggio umano aperto (=> DIA)
  42. Relazioni possessive (=> DIA)
  43. Orientamento emozionale al successo o al fallimento (=> DIA)
  44. Film su: dal conflitto generazionale all’amore tra persone di generazioni diverse
  45. Film che dicono qualcosa d’importante sul funzionamento del cervello
  46. Film sul dopo aver ammesso l’esistenza delle relazioni possessive di Carli-P.

|<= Introduzione alla materia “sistemi organizzativi” 


Ascolta la diapositiva qui sotto (10′):


|<= <= Linee guida nazionali


Sistemi organizzativi è una materia di 3 ore alla settimana che si insegna nella quinta liceo tecnico comune sia all’indirizzo informatico che all’indirizzo meccanico. Quale è lo scopo che si propone di raggiungere l’insegnamento di questa materia in un ITI di nuova concezione come il liceo tecnico?

Le linee guida nazionali descrivono in questo modo le finalità e gli obiettivi di questa materia:

Finalità e obiettivi

Il processo di ristrutturazione del mondo industriale costringe le imprese a confrontarsi sempre più duramente su diversi fronti. L’innesco di tale fenomeno è dovuto alla crescita del costo dei fattori di produzione, alla dinamica sempre più veloce dei mercati, all’emergere sulla scena mondiale di nuovi concorrenti.

Diventa così indispensabile un processo di miglioramenti continui e progressivi non solo delle tecnologie, ma anche della struttura organizzativa e gestionale.

Il mercato, d’altra parte, non chiede direttamente innovazione ma anche prodotti nuovi e servizi migliori valutati in termini di qualità.

L’insegnamento di sistemi organizzativi si propone di formare una figura professionale capace di partecipare all’analisi ed alla soluzione di problematiche che insorgono in un sistema complesso quale è una moderna impresa industriale.

A tale scopo questa disciplina si propone di indirizzare gli studenti verso competenze che permettano loro di organizzare ed utilizzare sistemi informativi aziendali, inquadrare e risolvere problemi organizzativi tramite i più moderni strumenti di gestione e di controllo di flussi produttivi e di servizi.

Riassumendo, l’insegnamento di Sistemi organizzativi si propone di fornire agli studenti le conoscenze delle seguenti tematiche:

  • realtà e finalità di un impresa;
  • organizzazione interna dei processi produttivi di un’impresa;
  • problemi di gestione e di razionalizzazione delle risorse tecnologiche, finanziarie ed umane di un’impresa;
  • dinamica di impresa e del mercato in cui essa opera;
  • strumenti avanzati di analisi economici;
  • aspetti inerenti alla logistica esterna;
  • problematiche inerenti alla certificazione della qualità.

La frase iniziale dice che «il processo di ristrutturazione del mondo industriale costringe le imprese a confrontarsi sempre più duramente su diversi fronti» e ne deduciamo che lo studente di oggi è immaginato domani all’interno di un’impresa che si confronta duramente con le altre imprese cercando di reggere le loro concorrenza per poter sopravvivere e magari espandersi.


|<= <= Cosa è un’impresa?


In attesa di prendere atto che se in un’impresa lavorano 20 persone ci saranno almeno 20 idee diverse di cosa sia quell’impresa, ci affidiamo alla definizione di questa parola fornita da un vocabolario di italiano, per esempio il Devoto-Oli che la definisce “Attività economico organizzata ai fini della produzione o dello scambio di beni o di servizi
In questa definizione si dice intanto che un’impresa è un’organizzazione, ovvero un gruppo di persone che si mettono insieme per realizzare un prodotto che sarebbe difficile realizzare da soli (o per altri scopi non confessabili e non confessati, per cui è inutile cercare una loro descrizione da qualche parte).
Non tutte le organizzazioni sono imprese, però, e il vocabolario chiama imprese quelle che vendono il loro prodotto sul mercato per ricavarne un utile economico.
[Le imprese no-profit sono le imprese che non hanno scopo di lucro, ovvero che non si propongono un utile economico, e non dovrebbero chiamarsi imprese visto che con impresa il vocabolario indica un’organizzazione che persegue un utile economico, ma ci tengono a definirsi tali (probabilmente per accreditare se stesse come le imprese buone, con le imprese cattive che sarebbero quelle che invece di offrire i loro prodotti gratuitamente se li fanno pagare)]
Un’impresa è un’azienda ma non tutte le aziende sono imprese.
Un’azienda non è un’impresa quando non fornisce quello che produce ad altri per ricavarne un profitto ma per altri scopi.
Esempio: un ospedale pubblico è un’azienda ma non un’impresa perché non ha come scopo principale quello di produrre utili, come una casa di cura privata, se poi gli utili ci sono tanto meglio, ma è un di più rispetto allo scopo primario che è quello di garantire coi soldi delle tasse un’assistenza medica a tutti.
Le aziende sono organizzazioni, ma non tutte le organizzazioni sono aziende perché le aziende realizzano un prodotto da dare agli altri mentre un’organizzazione può anche produrre per il solo uso interno, ovvero per far stare bene i membri di quell’organizzazione.
Un’impresa è un gruppo di persone che produce per gli altri (ovvero un’azienda) e che produce per gli altri avendo come fine principale di guadagnarci.
Sulla dimensione di tali gruppi di persone osserviamo che circa il 98% delle imprese italiane ha meno di 20 addetti, ma prendetelo come un dato indicativo perché non so dirvi quando è stato misurato e da chi.
La teoria dell’impresa si occupa delle imprese industriali perché nasce nella prima metà del 1900 e quindi dopo la II rivoluzione industriale.
La prima fase dello sviluppo industriale copre gli anni dal 1750 al 1850 e vede la comparsa della produzione in fabbrica, che poi si afferma e si espande nella seconda fase della rivoluzione industriale, negli anni dal 1850 al 1950
L’impresa industriale di cui si parla qui non è pertanto un tipo di impresa ma semplicemente l’impresa come la intendiamo oggi.

|<= <= Teorie sulle finalità imprenditoriali


Definire un’impresa come un gruppo di persone che lavorano insieme per realizzare un profitto da intascare a fine mese o a fine anno ci permette di capire di cosa parliamo quando parliamo di impresa, ma che questo sia il fine ultimo di ogni impresa è tutt’altro che pacifico, secondo questa presentazione firmata dall’AEGI (una sigla dietro alla quale sta un progetto universitario sul tema dell’economia e della gestione dell’impresa):
  • Secondo la teoria della massimizzazione del profitto, lo scopo di un’impresa è massimizzare il profitto.
  • Secondo la teoria della sopravvivenza aziendale il fine degli imprenditori è quello di assicurare la continuità dell’organismo aziendale e realizzare un profitto è uno dei modi per assicurare la sopravvivenza perché assicura l’autofinanziamento ma ce ne sono altri;
  • Secondo la teoria della creazione e diffusione del valore l’attenzione degli imprenditori è rivolta ad aumentare il valore di mercato delle azioni perché la finalità della gestione è quella di far crescere il valore economico dell’impresa;
  • Anche secondo la teoria dello sviluppo dimensionale i manager sono interessati all’espansione dell’impresa ma il miglior indicatore di tale espansione non è l’aumento del valore delle azioni ma l’aumento del fatturato.
  • Secondo la teoria comportamentistica la massimizzazione del profitto è limitato dai vincoli sociali, ovvero dalle relazioni con le altre organizzazioni presenti nello stesso ambiente, e il profitto a cui puntare non è stabilito dall’imprenditore da solo ma insieme alle altre organizzazioni che operano in quell’ambiente;
  • Secondo la teoria del successo sociale il fine dell’imprenditore è il successo raggiunto all’interno della comunità e per raggiungere tale successo il profitto serve ma non basta, essendo necessario tradurlo prima in un maggior potere rispetto agli altri e poi in un maggior prestigio personale.

|<= <= Le funzioni dell’impresa


Che l’impresa serva per ricavare soldi o per ottenere successo sociale, in ogni caso si pone il problema di chi ci guadagna e attribuire all’impresa una funzione patrimoniale significa pensare che essa deve soddisfare l’interesse dell’imprenditore

Invece attribuire all’impresa una funzione sociale significa pensare che essa deve soddisfare l’interesse di tutti i partecipanti all’impresa.

Infine attribuire all’impresa una funzione economica significa pensare che essa deve soddisfare l’interesse di tutti i membri di una data società.


|<= <=  Problemi tecnici e problemi umani

Qualunque sia lo scopo di un’impresa e chiunque ne sia il beneficiario, i cambiamenti continui e progressivi delle tecnologie oggi ci sono e volenti o nolenti per restare al passo della concorrenza bisogna starci dietro, ma senza dimenticare che nessun strumento tecnologico fa qualcosa se non ci sono delle persone che glielo fanno fare e che uno strumento non sempre è usato per risolvere dei problemi tecnici perché volendo si può usarlo anche per creare dei problemi alle altre persone.

Se il miglioramento della tecnologia è in larga misura un fatto, il miglioramento della struttura organizzativa e gestionale è qualcosa che qui viene presentata come un fatto ma che, come vedremo, è un’opinione alla quale negli anni ’50 e ’60 del secolo scorso credevano in molti ma che oggi gode di poco credito e di molto discredito.
Alla fine si dice che l’insegnamento di sistemi organizzativi si propone di formare una figura professionale capace di partecipare all’analisi e alla soluzione di problematiche che insorgono in una moderna impresa industriale. Per cui bisognerebbe dare agli studenti competenze che permettano loro di organizzare ed utilizzare sistemi informativi aziendali (il sistema informativo di un’azienda è l’insieme dei dati che circolano nell’azienda, delle informazioni ottenibili da tali dati, dei mezzi con i quali tali informazioni sono ottenibili e dei documenti che circolano nell’azienda, per cui non è da confondere col sistema informatico dell’azienda) e competenze che permettano loro di risolvere problemi organizzativi.
I problemi possono riguardare le tecnologie, se ad esempio vengono usate tecnologie non all’altezza di quelle della concorrenza. Ma possono anche essere problemi create dalle persone che lavorano nell’organizzazione, problemi che non derivano dalla mancanza di mezzi tecnologici o delle conoscenze per utilizzarli al meglio ma dall’atteggiamento delle persone verso il lavoro all’interno di quell’organizzazione.
Mentre i problemi tecnici sono diversi in organizzazioni diverse, i problemi umani sono sempre gli stessi, perché i problemi cronici sono a livello emozionale e a questo livello le persone sono tutte uguali indipendentmente dalla loro cultura e dal loro livello di istruzione.

|<= <= I due moduli previsti dalle linee guida nazionali


L’elenco delle conoscenze che si dovrebbero offrire agli studenti secondo le linee guida nazionali è lungo. Ma i due moduli previsti ridimensionano di molto le pretese:
Il modulo 1 spiega le organizzazioni, trattando di classificazione delle organizzazioni, organi aziendali, organizzazione interna e funzioni aziendali

Il modulo 2 parla ancora di organizzazioni, trattando di organigrammi, dei modi in cui si può strutturare un’organizzazione, arrivando all’ambiente e al mercato in cui opera l’organizzazione.


|<= <= Da Sistemi Organizzativi a Teoria Delle Organizzazioni


Noi studieremo le organizzazioni su un libro, quello di Teoria delle organizzazioni di Mary Jo Hatch (che deve essere molto diffuso come introduzioni alle organizzazioni visto che è il secondo link di Google se si cerca “teoria delle organizzazioni libro”) perché l’indice di tale libro ci dice che copre discretamente bene le conoscenze previste dai due moduli visti sopra.
Ma anche e soprattutto perché permette di affrontare con successo i problemi umani che si presentano nei luoghi di lavoro (e anche fuori, ma questo è un di più)

|<= <= Il modello dei cinque cerchi


La struttura del libro della Hatch si rifa al modello dei 5 cerchi.

Secondo il modello dei cinque cerchi una impresa (o una azienda) può essere descritta efficacemente descrivendo 5 aspetti di essi (disegnati nel modello come cerchi).
Aspetto 1 – Le strutture fisiche dell’azienda sono gli edifici nei quali svolge la sua attività, gli arredamenti degli stessi e quant’altro sia di proprietà dell’azienda (strumenti di produzione esclusi perché essi, per la loro importanza, sono presi in considerazione nell’aspetto 2: le tecnologie)
Aspetto 2 –  Le tecnologie dell’azienda sono l’insieme degli strumenti (macchine e attrezzature) che l’azienda utilizza per realizzare i prodotti finiti a partire dalle materie prime.
Aspetto 3 – La struttura sociale di un’azienda è quel qualcosa che tiene le persone al loro posto nell’organizzazione, ammesso che a quel posto non ci stiano per loro libera scelta perché se così fosse non ci sarebbe bisogno di ipotizzare una struttura che li tiene a quel posto. Per chi pensa che un lavoratore non fa quello che fa per il piacere di arrivare al risultato o ma perché altrimenti i dirigenti potrebbero decidere di pagarlo di meno o di licenziarlo, la struttura sociale dell’azienda è costituita dai suoi dirigenti.
Aspetto 4 – La cultura di un’azienda è ciò su cui sono d’accordo i membri di quell’azienda ovvero gli assunti e i e i valori condivisi da quel gruppo, importanti perché strettamente collegati ai comportamenti ammessi in quel gruppo.
Aspetto 5 – L’ambiente di un’azienda è tutto ciò che sta oltre i confini che delimitano l’azienda. Dove siano i confini, però, è tutt’altro che scontato, perché alcuni considerano esterno all’azienda qualcuno o qualcosa che altri considerano come facente parte dell’azienda. Per il momento consideriamo ambiente prossimo di un’azienda i suoi fornitori, i suoi clienti e le aziende concorrenti e ambiente meno prossimo il territorio in cui opera l’azienda, i suoi abitanti e le sue istituzioni politiche.
Come si vede dall’indice del libro della Hatch, ognuno di questi argomenti è descritto in un capitolo della seconda parte del libro, quella sui concetti fondamentali, perché la prima parte del libro è introduttiva e la terza parte si occupa di questioni pratiche, oltre che di nuove prospettive.
La seconda parte ha però 6 capitoli perché c’è anche un capitolo sul potere e sui relativi conflitti, una cosa difficile da disegnare nel modello a cerchi perché riguarda tutti e cinque i cerchi ma talmente importante che si potrebbe definire gruppo organizzato un gruppo dove ci sono persone che hanno più potere e altre che ne hanno meno.

|<= <= DOMANDE e RISPOSTE


Quale è il principale scopo di questa materia?

Il principale scopo è insegnare a risolvere i problemi sul luogo di lavoro.

In quali due categorie abbiamo classificato i problemi sul luogo di lavoro?

Problemi tecnici e problemi umani (i problemi creati dalle persone).

Per quale motivo abbiamo fatto questa classificazione?

Perché i problemi tecnici sono diversi in ambienti diversi. Anche i problemi creati dalle persone hanno cause diverse in ambienti diversi secondo la maggior parte delle spiegazioni che di essi danno gli psicologi, ma secondo la psicologia clinica fondata sull’analisi della domanda essi hanno una sola causa e questo corso si propone di insegnare il punto di vista (la prospettiva) della clinica fondata sull’analisi della domanda applicata alle organizzazioni.

In questo corso si insegna la prospettiva della clinica fondata sull’analisi della domanda perché essa è considerata “giusta” e le altre prospettive sono considerate “sbagliate”?

No, perché secondo la prospettiva simbolico-interpretativa applicata alle organizzazioni alla quale aderisce l’autrice del libro a cui faremo riferimento non ci sono punti di vista “giusti” e punti di vista “sbagliati” dal momento che le persone di un gruppo si accordano sul cosa considerare “giusto” e cosa “sbagliato” per loro.

Per quali due motivi principali in questo corso è stato scelto di insegnare la prospettiva della clinica fondata sull’analisi della domanda sui problemi umani e solo questa prospettiva?

Per i seguenti due motivi: (1) perché questa prospettiva prevedendo una sola spiegazione dei problemi umani valida in ogni situazione è insegnabile in uno spazio di tempo limitato come il nostro, mentre ogni altra prospettiva prevedendo cause diverse in situazioni diverse non è insegnabile in spazi temporali ristretti; (2) Dal momento che la causa del problemi è apprendibile usando una parte molto limitata del tempo che si ha a disposizione, se si deciderà in futuro di considerarla “giusta” allora essa risulterà utile in quel luogo di lavoro, mentre se si deciderà di considerarla “sbagliata” essa risulterà inutile in quel luogo di lavoro, ma in tal caso abbiamo “perso” poco tempo.

.. (continua)


|<= Intervento sulla motivazione allo studio


|<= <= Quante “nuove buone idee” si producono in un anno nel 2014?

Siamo già dal 1970 nella fase post-industriale, caratterizzata dal fatto che avere una “nuova buona idea” è più importante dell’avere soldi perché i soldi per produrre quanto necessario a dar seguito ad una “nuova buona idea” si trovano facilmente, mentre avere soldi per produrre ma senza “nuove buone idee” è inutile perché c’è già una sovra-produzione dei beni ritenuti necessari fino a ieri.

A che velocità vengono prodotte oggi (2014) queste “nuove buone idee” tanto importanti da valere più dei soldi?
In mancanza di teorie accettate sull’argomento, assumeremo per ipotesi che le nuove idee vengono a caso e che ne vengono di più se si interagisce con più persone.
Tra le idee c’è poi da scegliere quelle “buone” (operazione che chiamerò selezione) e al riguardo notiamo che raramente un’idea può essere messa in atto per vedere se funziona, per cui quasi sempre dobbiamo stimarne gli effetti prima di attuare una nuova idea. Una prima selezione la facciamo da soli, ma assumeremo per ipotesi che la selezione decisiva è fatta col concorso altrui ritenendo buona un’idea che pare buona anche ad almeno un’altra persona (questo tipo di selezione, che io chiamo selezione a coincidenza, ha una importante applicazione nel campo del controllo computerizzato, perché un computer può guastarsi ma se metto tre computer identici ad elaborare gli stessi dati posso riconoscere il computer guasto dal fatto che i due computer buoni danno lo stesso identico risultato).

Internet aumenta la produzione di buone idee per entrambi questi motivi (vengono più idee nuove interagendo con più persone e la selezione fondamentale è fatta cercando il consenso di altri sulle proprie nuove idee).  Ma di quale fattore l’aumenta? A quante persone isolate (nel senso di non collegate a internet) equivale una persona che, essendo online, è molto facilitato nel conoscere le idee altrui su un dato argomento e nel sentire cosa altri pensano delle sue idee?

Intanto diamo uno sguardo alla diffusione di internet, secondo questa mappa (vedia diapositiva) aggiornata al 2012. Notando che oltre l’80% delle persone sono online nen nord america, nell’Europa centrale e in Australia. Ovviamente l’Italia è in seconda fascia, attorno al 50% (non per niente abbiamo il Papa, la mafia, il fascismo, e invece di vergognarsi molti si vantano di non pagare le tasse e di non studiare a scuola), insieme all’Europa dell’Est, alla Cina e al sud America. Si scende al 10% solo nell’Africa centrale e in India, che potrebbe sorprendere vista la vitalità economica dell’India ma evidentemente l’accettazione delle disuguaglianze sociali e la relativa stratificazione in caste produce arretratezza

È più precisa questa tabella aggiornata al 2011, ordinata secondo il numero delle persone online (prima è la Cina, poi l’Unione europea e terzi gli stati uniti), con le relative percentuali sul totale della popolazione. Il numero che ci interessa di più è che il 30% della popolazione mondiale era online già nel 2011.

Una persona online scambia idee almeno 10 volte di più (forse 100 volte di più), ma le differenze culturali ostacolano il trovarsi d’accordo su qualcosa senza potersi guardare negli occhi e assumerò prudenzialmente un fattore internet pari a 4 (ipotizzando che 1 persona online produca nuove buone idee quanto 4 persone non online)

Accanto all’incremento della capacità di comunicare prodotto da Internet c’è poi l’incremento della speranza di vita, che in Italia era di soli 36 anni nel 1880, passa a 60 anni all’incirca nel 1950 e oggi è di 82 anni. Al momento Cina e Brasile sono a 73 anni e l’India è ancora sotto a 70 anni, anche se di poco, però anche da loro è in crescita e prima o poi arriveranno a 80 anni pure loro.
Il terzo fattore che interviene pesantemente sul ritmo con cui si producono idee nuove è l’incremento demografico. Guardiamo questa tabella, cominciando con l’osservare che la popolazione mondiale ha raggiunto il primo miliardo nel corso del 1800. Per aumentare di un altro miliardo ci è voluto circa un secolo, visto che siamo arrivati ad essere 2 miliardi nel 1930. Per aggiungere un altro miliardo sono serviti 30 anni. In soli 14 anni siamo aumentati di un altro miliardo. Poi sono bastati prima 13 anni per un altro miliardo ancora e poi soli 12 anni alla fine del secolo scorso e anche all’inizio di questo secolo. Ore le stime prevedono prima un modesto rallentamento, tornando ad impiegare 13 anni per aggiungere il prossimo miliardo di persone, e dopo un rallentamento più sostanzioso, impiegando 21 anni per aumentare ancora di un miliardo.

Adesso tiriamo le somme cominciando con l’osservare che ai fini della produzione di nuove buone idee oggi siamo 7 miliardi ma contiamo come 30 miliardi di persone senza Internet. Solo 50 anni fa, nel 1960, le persone senza internet erano 3 miliardi ovvero il 10% delle persone che siamo oggi. Ricordo che nei calcoli di ingegneria una grandezza A è considerata trascurabile rispetto ad un’altra grandezza B se è inferiore al 10% di B.  La conseguenza sorprendente è che, ai fini della produzione di nuove buone idee, la terra era abitata in quantità trascurabile prima del 1960.
Nel 1800 gli abitanti erano un miliardo, ma vivendo la metà di oggi valevano come 500 milioni di oggi ed essendo la povertà molto più diffusa di oggi, il numero di persone che contribuivano alla produzione di nuove buone idee erano al massimo un centesimo di quelle attuali. Una popolazione di un centesimo della popolazione attuale è del tutto trascurabile, per cui possiamo dire che la terra è stata disabitata fino a 150 anni fa.

Ai fini della produzione di idee nuove, la storia umana comincia 150 anni fa e non 5 millenni fa, come è riportato nei libri di storia.

Vediamo con quali conseguenze sul piano dell’accelerazione, voltando pagina


|<= <= Il cambiamento veloce di oggi e le sue implicazioni


Ascolta la dia “Il cambiamento veloce di oggi e le sue implicazioni” (4′)

 

Preso un foglio di calcolo ho calcolato il lavoro compiuto in diversi archi di tempo nel compito “produzione di nuove buone idee”, notando che per fare la stessa quantità di lavoro (circa 15 miliardi di anni-uomo) un tempo servivano 2250 anni, poi sono bastati 200 anni, poi 30 anni e oggi bastano 3 anni.
Questo riepilogo dei risultati del calcolo mostra che un anno di oggi vale, come cambiamento del modo di pensare legato alla produzione di nuove buone idee, quasi un secolo attorno al 1850 e quasi un millennio attorno all’anno 1000.
In particolare notiamo un fattore 10 di accelerazione tra la produzione di idee oggi rispetto a quella di 50 anni fa e un fattore 100 di accelerazioni tra oggi e 150 anni fa.
La conseguenza di tale accelerazione è che oggi in 20 anni il modo di pensare potrebbe cambiare, se tutte le nuove buone idee venissero utilizzate effettivamente e non parcheggiate in attesa di usarle domani, come cambiava in 200 anni nel 1950 (fattore di accelerazione o come cambiava in 2000 anni nel 1850 (fattore di accelerazione 100)
Es.: Viviamo in un occidente che da 2000 anni considera importante la religione cristiana. Quanto serve per fare un occidente senza religione? 20 anni
20 anni dopo essere usciti dalla scuola (ovvero a 40/45 anni) bisogna tornare a scuola
20 anni dopo essere stati assunti a per fare un lavoro bisogna essere pronti per fare un altro lavoro
20 anni dopo essersi sposati bisogna essere pronti per un secondo matrimonio
La terra dove si è rinunciato al titolo di studio una tantum, al lavoro fisso che dura tutta la vita e al matrimonio che dura tutta la vita io l’ho chiamata Terra20.
Benvenuti in un futuro che è già oggi, perché già oggi siamo 7 miliardi di persone interconesse ad alta velocità e produciamo in 20 anni tanti cambia-menti quanto ieri se ne producevano in due secoli e l’altro ieri in due millenni.
Tradizionalmente 20 anni è una generazione e la vita che dura 4 ventenni, dei quali uno di preparazione e 3 di vita vissuta, comporta che ben tre generazioni siano in attività contemporaneamente. Il conflitto generazionale presuppone-va che la nuova generazione entrasse in attività quando quella precedente usciva dall’attività, il che oggi è del tutto falso. I rapporti con quanti hanno 20 anni di più o 20 anni di meno vanno pertanto rivisti radicalmente.

|<= Qui “capire qualcosa sulle persone” = “capire qualcosa sul cervello”



|<= <= Visione del film LIMITLESS con due premesse


Premesso:

1) che la versione proposta del film LIMITLESS non è quella che finisce con l’invenzione della droga che potenzia il cervello senza fare male (la quale non esiste oggi e non esisterà mai), ma è quella che finisce con la droga sostituita da qualcosa (trovare la quale è precisamente lo scopo di questa materia di studio e giusto per capire in che direzione verrà cercata vorrei anticipare qui che si tratta di avere “buone” relazioni con gli altri e con se stessi);

2) che il rendimento di una classe che studia “davvero” è sempre infinitamente superiore a quello di una classe che non studia “seriamente” perché in questa l’apprendimento duraturo nel tempo è pari a zero mentre nel primo caso è diverso da zero in ogni caso (ovvero anche nel caso che la quantità di studio sia modesta)

tale film diventa utile per motivare alla conoscenza del cervello e per riflettere su quanto si spreca della proprie capacità quando si spaccia per “non mi riesce di fare” la scelta di non fare per altri motivi


|<= <= Dia “Il cervello davanti e il cervello dietro” come introduzione al cervello


Premesso che “cervello davanti” e “cervello dietro” sono concetti miei che fanno riferimento al modello delle tre unità funzionali di Lurija, per cui c’è una parte ufficiale che è quella di Lurija più una considerazione mia da considerare solo un’opinione personale utile per ragionare sulla parte ufficiale, si consiglia l’ascolto della diapositiva seguente.

Clicca qui per ascoltare la diapositiva qui sotto (15′)


|<= Prospettiva moderna, simbolica e postmoderna


Ascolta la dia “Prospettiva moderna, simbolica, postmoderna” (15′)


|<= <=  Il significato attribuito


Davanti ad una situazione, il cervello di un osservatore legge il significato che una situazione ha di suo? O è il cervello che attribuisce un dato significato a quella situazione?

Il significato è attribuito secondo Mary Jo Hatch e l’autrice deve tenere a questo aspetto più che ad ogni altra cosa visto che la prima frase del suo libro è “Potreste essere sorpresi dal sapere che ogni giorno ciascuno di noi utilizza delle teorie”, spiegando poche righe più avanti che voi state creando o utilizzando teorie “ogniqualvolta attribuite significato a qualcosa o cogliete un significato attribuito da altri

Il concetto che la teoria intende spiegare si chiama fenomeno di interesse perché è il fenomeno che la persona che teorizza è interessata a spiegare.
Ad esempio nella teoria di Einstein riassunta dalla formula Energia = massa x velocità della luce al quadrato, il fenomeno di interesse è l’energia e questo concetto viene spiegato usando un altro concetto, quello di massa, legato secondo Einstein all’energia da una costante di proporzionalità pari alla velocità della luce al quadrato.
Nella teoria organizzativa il principale fenomeno di interesse a cui si cerca di dare un significato è l’organizzazione.
Le risposte date alla domanda “cosa è una organizzazione?” sono molte ed ognuna di esse è una teoria che attribuisce un significato diverso al concetto di organizzazione.

|<= <= Una preistoria e tre prospettive (Modernista, Simbolica e Postmoderna)


Anche se il nome del campo di studi, la teoria dell’organizzazione, sembra suggerire che ci sia un’unica teoria delle organizzazioni, in realtà ci sono diverse teorie organizzative non riducibili l’una all’altra e in questa figura l’autrice ci mostra il suo modo di fare un po’ di ordine in questa varietà
In alto sono mostrate le discipline universitarie alle quali la teoria delle organizzazioni fa riferimento, ovvero le facoltà o le materie di studio universitarie dove si insegna la teoria delle organizzazioni,. Ma prima di poterla insegnare bisogna costruirla e questo lavoro di edificazione viene fatto in molte facoltà, a cominciare dalla facoltà di economia dove si formano le persone che vorrebbero fare i dirigenti e che in questa mansione saranno le prime persone chiamate a progettare prima e a gestire poi un’organizzazione.
Un dirigente può chiedere la consulenza di un ingegnere sugli aspetti tecnici di una organizzazione, la consulenza di un sociologo sugli aspetti sociali, di un laureato in scienze politiche sugli aspetti politici, di uno psicologo sugli aspetti umani e in particolare su quelli classificabili come inconsci che poi sono in larga misura gli aspetti emozionali, di un laureato in antropologia (una disciplina che studia cosa ha di specifico l’uomo) culturale (e di specifico ha che può costruire culture diverse) sugli aspetti culturali, e di molti altri ancora su altri aspetti.
Ogni riquadro è un modo particolare di guardare un’organizzazione che evidenzia certi aspetti e ne mette in ombra altri, un punto di vista, con una sola parola una prospettiva. Sotto ad ogni riquadro che identifica una prospettiva ci sono i nomi dei pensatori che hanno contribuito a definire i concetti utilizzati da quella prospettiva
( e tra parentesi c’è l’anno in cui è stata pubblicata una loro opera importante).
Sopra ad ogni riquadro sono indicati gli anni durante i quali si è affermata la prospettiva indicata dentro al riquadro.
Attenzione, perché secondo l’autrice sarebbe un grave errore pensare che l’affermarsi di una nuova prospettiva significhi che essa prende il posto occupato prima da altre prospettive, mentre bisogna pensare che una nuova prospettiva si aggiunge alle prospettive esistenti fornendo un nuovo punto di vista che evidenzia nuovi aspetti di una organizzazione. E che tutte insieme, in particolare le ultime tre (che non a caso costituiscono il sottotitolo del libro) offrono la possibilità di vedere tutto quello che si è imparato a vedere nelle organizzazioni.
Diamo un nome anche alla prospettiva emersa nella fase chiamata preistoria, perché la disciplina “teoria della organizzazione” non era ancora nata e gli autori di questo periodo facevano riferimento alla propria comunità disciplinare, chiamandola prospettiva classica visto che, cito da pagina 22, “questi studiosi hanno definito i concetti fondativi della teoria organizzativa e le loro riflessioni sono rimste dei punti di riferimento per lo sviluppo successivo delle altre prospettive” nelle quali continuano a vivere.

|<= <= Tre fasi dello sviluppo industriale e fase post-industriale


Burns (pron beens) nel 1962 ha descritto lo sviluppo industriale dell’occidente dividendolo in tre fasi e anche se nel libro se ne parla a pag. 116 io lo anticipo qui visto che i confini temporali di queste fasi coincidono con quelli di affermazione delle prospettive descritte dal libro.
La fase uno dell’industria occidentale è quella dello sviluppo delle macchine e della nascita del sistema fabbrica, che va a sostituire la precedente organizzazione nella quale un maestro artigiano appaltava parti specifiche del lavoro ad altri lavoratori assunti a contratto. Con la nascita della fabbrica aumenta la produzione di beni ovvero l’offerta
La fase due è quella del decollo industriale, con produzioni complesse che richiedono organizzazioni complesse portando ad una forte espansione dei quadri dirigenti o delle burocrazie e con lo sviluppo della specializzazione che enfatizza l’importanza di quel controllo destinato a tenere insieme le diverse parti del sistema di produzione. Il bisogno di organizzarsi meglio, in fabbrica ma anche fuori nei trasporti, nelle comunicazioni, nelle forme di commercio e anche negli armamenti a causa dei progressi nelle tecnologie dei materiali, porta nella prima metà del 1900 a quelle riflessioni sulle organizzazioni che abbiamo definito prospettiva classica. L’offerta di beni aumenta più rapidamente di prima.
La fase tre è quella in cui la produzione raggiunge e talvolta supera la richiesta spontanea di beni, per cui l’attenzione si sposta sul consumatore, che deve essere indotto a consumare con la pubblicità e conosciuto meglio con le ricerche di mercato.
Si afferma la prospettiva modernista, basata sull’assunto che l’uomo sia un animale razionale, per cui accetta di essere comandato da manager se questi aumentano la razionalità dell’organizzazione
Bell (pronuncia Bel) nel 1973 definì post-industriale una società non più basata sulla produzione di beni ma sulla produzione di idee e sull’utilizzo delle informazioni. Essa è caratterizzata dalla globalizzazione ovvero dal decentramento del capitale rispetto allo stato nazionale e da una competizione globale; dall’innovazione veloce della produzione che aumenta la domanda aumentando l’offerta; da una produzione che deve diventare molto flessibile per adattarsi alle continue novità e molto automatizzata per ridurre i costi (riuscendoci grazie alla diffusione del computer e delle reti di computer); da una rivoluzione informatica che sposta il baricentro della struttura organizzativa dall’asse verticale della gerarchia all’asse orizzontale dell’integrazione di tutti senza distinzione di livello; da una maggiore incertezza vista la difficoltà di prevedere il futuro in presenza di continui e rapidi cambiamenti; e da molti altri cambiamenti, che lasciano immutato ben poco per non dire nulla
Nella prima fase di questa fertile quanto caotica fase post-industriale si afferma la prospettiva simbolico-interpretativa, secondo la quale una organizzazione non è quello che è come sostengono i modernisti ma è continuamente costruita e ricostruita dai suoi membri risultando continuamente mutevole.
Successivamente si afferma la prospettiva postmoderna, che si contrappone ancora più radicalmente al modernismo sostenendo che non esistono fatti ma solo interpretazioni e che ognuno ha la sua interpretazione (e fin qui concordano coi simbolici), ma anche che quelle dei manager non valgono più delle altre perché non si arriva mai ad avere una interpretazione condivisa da tutti come invece lascia sperare la prospettiva simbolica,
concludendo che se i manager non ci fossero proprio sarebbe meglio per tutti visto che l’integrazione delle diverse culture in una cultura unica è irrealizzabile e cercare di farlo serve solo ad alcuni per avere potere su altri (frammentazione inevitabile e anche utile per il benessere di tutti perché quando qualcuno vuole avere potere su altri egli crea sofferenza all’altro ma anche a se stesso)

|<= <= Primo confronto tra le tre prospettive


In questa tabella, ripresa da pag. 31, l’autrice mette a confronto le tre prospettive con cui si può guardare un’organizzazione, ma prima di leggerla dobbiamo sapere cosa si intende con ontologia
L’ontologia si occupa di quello che noi consideriamo essere vero (letteralmente è quello che a parole diciamo essente visto che deriva da ontos, p. pres. di essere e quindi ‘essente’ ‘che è’, e logia che deriva da ‘parola’)
Ontologicamente il modernismo sposa l’oggettività, ovvero l’idea che esista una realtà esterna oggettiva, dove oggettiva significa che essa è quello che è anche in assenza di un osservatore che la percepisce.
Essendo oggettiva la realtà è unica, per cui se due osservatori danno di essa due versioni sostanzialmente diverse allora almeno una delle versioni è da considerarsi sbagliata perché di una unica realtà si possono dare descrizioni diverse ma se sono entrambe corrette devono sostanzialmente concordare.
L’epistemologia (dal greco episteme ‘conoscenza scientifica’) studia come si può conoscere.
Visto che la realtà oggettiva e unica caratterizza il metodo scientifico, non meraviglia che l’approccio alla conoscenza considerato giusto dai modernisti sia quello positivista, che è l’approccio scientifico.
Per vedere il baratro che separa il metodo positivista usato in ambito scientifico e fatto proprio dalla prospettiva modernista da quello antipositivista usato in ambito umanistico e fatto proprio dalle altre due prospettive, si veda questa diapositiva che ho messo in appendice
Tendiamo a considerare accettabile la realtà oggettiva proprio per i meriti che riconosciamo alla scienza, ma in ambito relazionale le simpatie verso questo modo di guardare alla realtà possono svanire di colpo quando diventa chiaro che io (superiore) ho sempre ragione e tu (sottoposto) o concordi con me o hai torto perché non ci possono essere due versioni giuste diverse e la mia posizione di superiore nella scala gerarchica mi dà il diritto e il dovere di imporre a te la mia versione dei fatti.
La prospettiva modernista va benissimo quando si pensa che l’organizzazione in cui si lavora sia progettata e gestita bene, ovvero quando si accetta di buon grado la direzione della dirigenza perché si pensa che essa renda più razionale l’organizzazione aumentando la probabilità di raggiungere gli obiettivi voluti con vantaggi per tutti.
Quando invece le cose vanno male nell’organizzazione e continuano ad andar male anche cambiando la dirigenza allora è il caso di mettere in dubbio l’assunto modernista che ci siano delle leggi universali per far funzionare bene un’organizzazione adottando una delle altre due prospettive

|<= <= Gli interpretativisti simbolici


“Gli interpretativisti simbolici” cito da pagina 61 “hanno avuto un ruolo cruciale nella storia della teoria organizzativa, poiché hanno sviluppato la prima vera proposta alternativa alla visione oggettivista della scienza tipica del modernismo”.
Nella prospettiva simbolica è reale ciò che noi consideriamo reale, esiste ciò che noi crediamo esistere e a farlo esistere siamo noi stessi.
Questa idea della realtà è definita soggettivista perché è il soggetto che crea il mondo in cui vive, rendendo reali le cose che lui sceglie di considerare reali.
Questo non significa negare che sia reale il mondo esterno al soggetto, sia chiaro, ma solo che è il soggetto a decidere quale significato attribuire alla realtà esterna che incontra e che tale significato è una componente fondamentale per la qualità della vita.
Per chi adotta la prospettiva simbolica, andare a conoscere un’organizzazione significa andare a conoscere il punto di vista degli individui che lavorano in quell’organizzazione, perché è ognuno di loro che attribuisce un senso a quello che accade nell’org sulla base delle sue esperienze e delle sue aspettative
Mentre cerca di capire le interpretazioni altrui l’osservatore interpreta a sua volta sulla base delle sue esperienze e delle sue aspettative, ma è cosciente di distorcere il punto di vista altrui e tale coscienza lo porta a contrattare con l’altro una versione condivisa, operazione descritta dicendo che la verità è una costruzione sociale, un accordo su cosa considerare vero.
Nella prospettiva simbolica un’organizzazione non è un oggetto da misurare ed analizzare come per i modernisti, ma una rete di significati costruita e continuamente ricostruita da quanti operano all’interno di essa.

|<= <= I PostModerni


Per i modernisti la Verità è unica e immutabile. Per i simbolici la Verità è frutto di un accordo e quindi è mutevole, ma ad un certo istante o c’è o bisogna cercare di farcela essere cercando un accordo. La novità dei Postmoderni è che la Verità non c’è e non bisogna cercare di farcela essere.
Mentre i simbolici invitano a costruire gli accordi che oggi non ci sono, i postmoderni invitano a distruggere gli accordi che già ci sono, considerandoli strumenti attraverso i quali qualcuno stabilisce una posizione di potere su qualcun altro.
“Le organizzazioni” per i postmoderni “sono siti in cui si sviluppano i rapporti di potere e si manifestano fenomeni di oppressione, irrazionalità, cattiva comunicazione”.
La cura è “decostruire i testi organizzativi (ovvero i discorsi attraverso i quali un’organizzazione si definisce); destabilizzare le ideologie manageriali e i modelli modernisti di organizzazione e teorizzazione; dare voce ai punti di vista marginali e soffocati”
Per i postmoderni non esiste una realtà indipendente e non esistono fatti ma solo interpretazioni che non significano nulla essendo una collezione di parole. Le parole non corrispondono ad oggetti del mondo reale come sostengono i modernisti e nemmeno danno un significato condiviso a qualcosa che esiste o che viene fatto esistere da tale accordo come sostengono i simbolici, ma sono definite da altre parole, che non significano nulla non potendo mai una parola avere un significato pienamente o definitivamente stabilito.

|<= Storia della prospettiva classica (precursori della Teoria Organizzativa


Ascolta la diapositiva “Storia della prospettiva classica” (15′)

 


|<= <= Autori di stampo sociologico


Vediamo i principali autori che hanno contribuito a far nascere (negli anni 60 del 1900) la Teoria organizzativa, cominciando con gli autori definiti dalla Hatch di stampo sociologico:

  • Il primo è Karl Marx, filosofo tedesco di famiglia ebraica, che nel 1867 pubblica Il capitale.
  • Poi vedremo Emile Durkheim, filosofo francese anche lui di famiglia ebraica, considerato uno dei padri fondatori della sociologia, che nel 1893 pubblica la Divisione del lavoro sociale.
  • Infine vedremo Max Weber, laureato in giurisprudenza tedesco che nel 1924 pubblica la Teoria della burocrazia.
La sociologia è la scienza che studia le strutture sociali e le organizzazioni di una società (che sono talmente importanti in occidente da poter dire che la nostra società è più fondata sulle organizzazioni che sulla famiglia), per cui la sociologia è lo studio delle organizzazioni avendo come obiettivo l’ottimizzazione della società (mentre un dirigente studia l’organizzazione avendo come obiettivo l’ottimizzazione dell’organizzazione).
La sociologia nasce come disciplina universitaria alla fine del 1800 insieme a Durkheim, che fu il primo a insegnarla.
L’origine della sociologia viene fatta risalire al filosofo francese Auguste Comte, che visse nella prima metà del 1800 e che è anche considerato l’iniziatore del positivisimo.
La sociologia fu poi portata avanti dal filosofo positivista britannico Herbert Spencer, da Marx e da Durkheim.
Weber è una pietra miliare in campo sociologico ed ebbe un’influenza tanto vasta da poter dire che la sociologia attuale è quella post-weberiana.

|<= <= Autori di matrice manageriale


Gli altri autori menzionati sono classificati di matrice manageriale perché hanno lavorato come dirigenti o consulenti della dirigenza, maturando un’esperienza diretta in campo organizzativo ed essendo più interessati alla soluzione dei problemi pratici che dei problemi teorici

  • Si comincia con l’americano Frederick Taylor, ingegnere capo in un’impresa gia a 28 anni, che nel 1911 pubblicò I principi del management scientifico
  • Poi si nomina il francese Henry Fayol, ingegnere e manager in due industrie minerarie, che nel 1919 pubblica Direzione industriale e generale (libro che però verrà tradotto in inglese solo nel 1949, motivo per cui nel quadro riassuntivo presentato nella prima diapositiva si nomina questa data)
  • Poi si cita la consulente americana di centri sociali comunali, organizzazioni pubbliche e imprese Mary Parker Follett, che nel 1924 pubblica L’esperienza creativa.
  • Si fa un breve cenno a Luther Gulick, un professore di scienze dell’amministrazione americano chiamato da Roosvelt a partecipare ad un comitato che aveva il compito di ristrutturare l’amministrazione governativa; comitato che nel 1937 pubblica una raccolta di articoli, uno dei quali curato da Gulick.
  • Per finire con Chester Barnard, che fu presidente di una compagnia telefonica americana e che nel 1938 pubblicò Le funzioni del dirigente, centrato sugli aspetti informali di un’organizzazione ovvero su ciò che accade realmente dentro di essa e sull’importanza della cooperazione.
Questi studiosi, precisa l’autrice a pag. 42, hanno contribuito non solo alla teoria organizzativa ma anche ad altre discipline come le relazioni industriali, la psicologia organizzativa, la sociologia dell’organizzazione, gli studi di management (parola ormai molto diffusa anche in italiano che deriva da to manage ‘gestire, coordinare’) e di scienza dell’amministrazione. Alcuni autori definiscono complessivamente queste discipline col nome di “studi organizzativi”

|<= <= Adam Smith (1776) e divisione del lavoro


La prima teorizzazione in campo organizzativo risale però a ben un secolo prima del primo di questi autori ed è quella del filosofo ed economista scozzese Adam Smith, che nel 1776 spiega l’efficienza della divisione del lavoro su una fabbrica di spilli.

<<Un operaio non addestrato in questa attività [della fabbricazione di spilli] né abituato all’uso delle sue macchine potrebbe forse a malapena, impegnandosi al massimo, fare uno spillo al giorno>> scrive Smith nel libro “La ricchezza delle nazioni” << ma “ho visto una piccola fabbrica di questo tipo dove lavorano soltanto 10 uomini […] fare complessivamente oltre 48 mila spilli al giorno>>.

Il merito non è solo dell’addestramento a fare al meglio una piccola operazione specializzata, ma anche delle macchine presenti nella fabbrica. Esse però sono costruite espressamente per fare quella singola operazione e quindi ricalcano sul piano tecnologico la divisione del lavoro fatto da diverse persone ognuna specializzata in una singola operazione.

Comunque il passare dal fare uno spillo al giorno al farne 5 mila per ogni lavoratore della fabbrica è una bella pubblicità sull’importanza sia della fabbrica con macchine dedicate a quella lavorazione che della divisione del lavoro in sottoparti affidate ognuna ad un operaio specializzato in una di esse (o in due di esse perché fare uno spillo nella fabbrica studiata da Smith coinvolgeva 18 passaggi e c’erano solo 10 operai).

Osservazione: sarebbe un errore pensare che l’importanza della divisione del lavoro sia una scoperta recente, perché in una nota a pag. 43 l’autrice precisa che tale divisione del lavoro e altre pratiche manageriali erano diffuse sin dal tempo degli egizi ed erano probabilmente anche una caratteristica dei tempi preistorici.

Secondo Smith e secondo i modernisti “il progresso economico generato dall’industrializzazione avrebbe condotto al progresso sociale“. Questa tesi viene però messa in discussione dai postmodernisti, scrive l’autrice


|<= <= Karl Marx e l’antagonismo


Nella sua teoria del capitale, Marx sostenne che il capitalismo si basa su un fondamentale antagonismo tra gli interessi del capitale (ovvero dei padroni delle fabbriche e dei mezzi di produzioni) e gli interessi della forza-lavoro (ovvero dei lavoratori che producono).

L’antagonismo è necessario intanto per assicurare il profitto che si ottiene vendendo i prodotti più di quello che sono costati, profitto senza il quale la singola impresa e l’intera società capitalista non sopravviverebbero. Poi c’è antagonismo sulla ripartizione del profitto che ognuna delle due parti vorrebbe tenere per se.

Per aumentare il profitto occorre (p. 43) “far pressione sulla forza-lavoro perché lavori in modo più efficiente, inventando nuove forme di controllo manageriale sull’operato dei lavoratori”.

L’alienazione è il concetto che Marx propone per definire la sottrazione ai lavoratori del prodotto del proprio lavoro”.

Sfruttamento e alienazione aumenteranno se i lavoratori non organizzano una resistenza (per esempio creando dei sindacati col compito di lottare contro la dirigenza).

Fanno riferimento a Marx cercando l’emancipazione dei lavoratori e strutture più democratiche di gestione delle organizzazioni anche gli autori della scuola di Francoforte che nel 1930 propongono la cosiddetta teoria critica della società. E si rifanno alla teoria critica i postmodernisti, ma rifiutando l’emancipazione dei lavoratori, che secondo loro sarebbe solo la sostituzione di una forma di privilegio con un’altra.


|<= <= Durkheim, divisione del lavoro sociale e gerarchia


Un secolo dopo Smith, Durkheim nel suo libro “Divisione del lavoro sociale” portò fuori della fabbrica il concetto di divisione del lavoro e di specializzazione usandolo per spiegare il profondo mutamento che c’era stato passando dalle società agricole a quelle industriali.

La divisione del lavoro porta alla interdipendenza e richiede una organizzazione gerarchica, secondo Durkheim e secondo i modernisti.

Inoltre Durkheim avanzò la distinzione tra gli aspetti formali di una organizzazione, quelli esplicitati e regolamentati, e gli aspetti informali, quello che effettivamente si fa nella organizzazione e come lo si fa, che non sempre si accorda con quello che era previsto si facesse. Notare che mentre gli aspetti formali sono necessariamente coscienti, quelli informali possono essere e sono spesso non-coscienti.

|<= <= Weber, potere e burocrazia


“Weber riteneva” cito da pag. 48 “che il processo di industrializzazione avesse comportato la creazione di una terza forma di autorità” il potere legale-razionale “che riteneva superiore sia al potere carismatico che al potere tradizionale, e che si poteva individuare nelle strutture burocratiche di autorità”

Avere potere significa avere la capacità di modificare il comportamento altrui e nell’attesa di studiare cosa dice il capitolo VIII sul potere faccio notare che secondo il libro di antropologia Shultz-Lavenda (=> Diapositiva “I tre tipi di poteri secondo l’antropologia”) ci sono tre tipi di potere:

  • il potere accumulabile è il potere di punire chi non ubbidisce ed è di tipo coercitivo perché si ubbidisce a chi ha più forza;
  • il potere indipendente è il potere di chi si dimostra più bravo degli altri ed è dipo attrattivo perché il più bravo è seguito spontaneamente dagli altri;
  • il potere dell’immaginazione è il potere di chi ottiene più adesioni al proprio modo di dare significato alle situazioni ed è di tipo attrattivo perché il più capace nel dare significati condivisibili è seguito dagli altri spontaneamente
Il potere tradizionale di Weber, frequente nelle società agricole semplici e statiche, è uno status ereditario legittimato dalla tradizione, ma pur essendo chiaro a chi spetti in eredità non è poi detto che questi lo voglia gestire ne che sia bravo nel gestirlo.
Il potere carismatico di Weber s’incontra in ogni tipo di società ed è legittimato dalle qualità straordinarie che il leader ha per non si sa quali motivi (per la religione il charisma, lo stato di grazia è un ‘dono di Dio’), ma trasmettere ad altri tale potere non è possibile per cui muore insieme al leader carismatico.

Il potere legale si afferma nella società occidentale industrializzata ed è attribuito secondo norme prestabilite, definite dalla legge, e tra i molti a cui può essere dato non c’è difficoltà a trovarne uno che lo voglia gestire e che sia anche bravo a gestirlo, superando i problemi di trasmissione degli altri due. Può essere esercitato in modo coercitivo-autoritario o in modo attrattivo-carismatico, ed è la struttura burocratica che sceglierà se preferisce darsi un capo autoritario o carismatico.
Per Weber la burocrazia è uno strumento per razionalizzare l’ambiente sociale, così come la tecnologia è uno strumento per razionalizzare l’ambiente fisico. Forzando tale analogia, i modernisti attribuiscono a Weber la loro tesi che razionalizzazione burocratica ed efficienza tecnica siano collegate tra di loro. La burocrazia ideale descritta da Weber è un’alternativa al nepotismo e all’abuso di potere diffusi nel mondo feudale e preindustriale e si propone come l’apparato amministrativo tipico del potere legale. Tra i suoi principali caratteri troviamo:

  • divisione del lavoro stabile,
  • gerarchia di funzioni con competenze ben definite dal contratto,
  • impiegati scelti per le loro caratteristiche tecniche,
  • salari fissi,
  • l’impiego come lavoro principale,
  • promozioni per anzianità o merito decise dai superiori
  • non possesso dei mezzi amministrati,
  • lavoro svolto come previsto dal regolamento.
  • Alta formalizzazione perché molte regole sono esplicitate e bassa centralità perché le decisioni sono prese anche ai livelli bassi della gerarchia.

Lavorare per raggiungere uno scopo è razionalità, ma solo se lo scopo ha un valore è razionalità sostanziale, mentre se lo scopo non ha un valore è razionalità formale e si diventa prigionieri di procedure senza senso.


|<= <= Taylor e la dirigenza scientifica


Ora diamo uno sguardo agli autori che erano stati manager. Nel libro “Principi di management scientifico” Taylor sostenne che per aumentare l’efficienza lavorativa bisognava:

  • studiare i singoli movimenti svolti da un operaio per eseguire un compito,
  • cronometrarli,
  • stabilire se c’era una via più veloce per avere lo stesso risultato eliminando i movimenti lenti o inutili
  • e alla fine stendere la serie ottima dei movimenti.

In una direzione scientifica il lavoro di un operaio non è deciso dall’operaio ma è programmato dalla direzione, che stende istruzioni scritte dettagliate su cosa deve fare, su come deve farle e in quali tempi. Tale ricerca della massima efficienza è definita scientifica perché non viene affidata all’intuito, dell’operaio o del dirigente, ma viene studiata scientificamente da persone e uffici specializzati.

Il compito della “macchina uomo” era:

  • di eseguire movimenti predeterminati,
  • ad una cadenza predeterminata,
  • riguardanti una serie limitata di operazioni,
  • avendo la delega a decidere solo sulle eccezioni rispetto alla normalità.

La preparazione di questa “macchina umana” prevedeva:

  • la scelta del lavoratore adatto per carattere e capacità,
  • la sua istruzione,
  • il suo addestramento
  • e poi il controllo del suo operato col cronometro alla mano.

Se il lavoro da svolgere non è puramente meccanico e ripetitivo, però, “il modo ottimale per svolgerlo” lascia il posto al “modo ottimale per svolgerlo secondo il dirigente“, che di scientifico ha ben poco. In tal caso l’efficienza rischia più di crollare che di aumentare, perchè se cosa devo fare ad esempio io insegnante in classe lo ha deciso il dirigente per cui i meriti di un eventuale successo sarebbero suoi, è ben difficile che io ci metta il mio cuore per arrivare al suo successo.

La standardizzazione con assegnazione di compiti ben definiti è spinta al massimo e non vale solo per gli operai ma per ogni persona, per ogni ufficio e pure per le macchine, permettendo di cambiare persone e macchine senza che l’organizzazione ne risenta.

La struttura di comando prevista è di tipo gerarchico-militare.

Non solo il lavoratore ma tutta l’organizzazione deve funzionare come una macchina perché la modalità più efficiente per svolgere un’operazione è quella meccanica e ripetitiva.

Ovviamente sono le persone che devono adattarsi alla macchina organizzazione.

La remunerazione è collegata alle prestazioni.

|<= <= Mary Parker Follett e la partecipazione


Nello stesso 1911 in cui Taylor proponeva il suo management scientifico una donna, Mary Parker Follett, proponeva, cito da pag. 51 “forme organizzative più democratiche e la partecipazione dei dipendenti alla loro gestione”.

In un secondo libro, nel 1924, “lei sosteneva che i membri di un gruppo, attraverso l’interazione diretta finalizzata al raggiungimento di obiettivi comuni, sarebbero riusciti a soddisfare se stessi e anche a far crescere il gruppo”.

Le opere della Follett “anticipano di parecchi decenni i concetti di democrazia industriale e network non gerarchici di gruppi autorganizzati, ma furono trascurate e solo negli anni ’50 cominciò ad essere apprezzata in Giappone e attualmente sta vivendo un momento di rivalutazione.


|<= <= Barnard e la cooperazione


Anche Barnard, cito da pag. 53, va nella direzione della Follett, nel 1938, interessandosi ai “diversi modi in cui i dirigenti potevano trasformare le proprie organizzazioni in sistemi sociali di cooperazione, concentrandosi sull’integrazione degli sforzi lavorativi attraverso la comunicazione degli obiettivi e cercando di motivare i lavoratori” (p. 53)


|<= <= Fayol e le regole dell’efficienza


Il francese Fayol espone le sue regole per avere efficienza, che riteneva valide sempre e in ogni organizzazione:

  • trattando di quanti subordinati possono essere controllati da un solo manager;
  • proponendo che mentre i subordinati gestiscono la routine i manager si occupino delle situazioni ancora da inquadrare;
  • proponendo di dividere il lavoro raggruppando attività simili entro specifici reparti;
  • sostenendo che un subordinato dovrebbe ubbidire ad un solo capo;
  • che la gerarchia deve avere una struttura piramidale;
  • che l’unità di sentimenti e una certa armonia possono contribuire fortemente al buon funzionamento di un’organizzazione.

Le regole universali dell’efficienza di Fayol come la dirigenza scientifica di Taylor presuppongono che le persone si comportino sempre allo stesso modo, come farebbe una macchina. Vero o falso?

Falso in generale ma vero quando le persone collaborano, ovvero quando la relazione è quella definita “di scambio” dalla psicologia clinica fondata sull’analisi della domanda.

Che le persone si comportino sempre allo stesso modo è falso in generale perché i comportamenti nelle relazioni che l’analisi della domanda definisce “possessive” (ma sul luogo di lavoro potremmo tradurlo con “autoritarie”) sono del tutto opposti ai comportamenti nelle relazioni che definisce “di scambio” (con scambio s’intende che tutti danno qualcosa e ricevono qualcos’altro, trattandosi alla pari come importanza, con un tipo di dirigenza che potremmo definire carismatica).

Nell’ambito di una relazione “di scambio” (e quindi di collaborazione reale, sincera e costruttiva) invece i comportamenti tendono ad essere sostanzialmente uguali. Detto in altri termini le persone che mettono passione nel lavoro che fanno si somigliano tra di loro, mentre sono diversissimi dalle persone che “non hanno alcuna voglia” di impegnarsi nel lavoro. Anche quest’ultime si somigliano tra di loro a livello di sostanza, ma all’esterno mostrano comportamenti molto diversificati perché ognuno s’inventa le sue scuse per non lavorare seriamente.


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